Blog

GEEN DIVERSITEIT

Glenny

diversiteit1

GEEN DIVERSITEIT

Nee, nee, nee ik praat niet meer over diversiteit. Want het is een hele grote valkuil. Want we denken met elkaar dat als we aandacht hebben voor diversiteit, dus aandacht voor werving en selectie, voor de communicatie naar buiten, voor onbewuste vooroordelen dat het dan goed is. Dan zijn we goed bezig. Maar blijft het bij diversiteit, dan ontstaat het draaideureffect. De mensen, die zijn aangenomen die buiten de standaard norm vallen, vertrekken net zo snel weer. Want ze doen niet echt mee, ze zitten aan tafel maar worden niet uitgenodigd om mee te praten.

En dan is de schade nog groter, want al snel slaat de eerst zo positieve vibe van “ja we zijn goed bezig” om in teleurstelling.

LEES MEER

De tendens wordt al snel: “Nou het werkt niet. Ja zij was toch ook wel erg stil, nam weinig initiatief, ze deed ook niet mee met de roddels en stond ook nooit te kletsen bij het koffie apparaat”.  Het gevolg is dat de eerste 2 tot 5 jaar niet meer over diversiteit wordt gepraat. Want ja dat werkt toch niet.

Dus ik doe er niet meer aan mee. Ik kom alleen maar over diversiteit praten als er ook veel ruimte is voor inclusie. Ik zie liever een bedrijf met maar twee “andere” medewerkers , die echt meedoen dan een bedrijf met veel meer “anderen” die er wel zijn, maar er ook niet zijn.

Ik kom graag langs om een lezing te geven, een workshop te verzorgen of een heel cultuurtraject te faciliteren, als ik uitgebreid over een inclusieve cultuur mag praten. Ja ik snap ook wel dat meer diversiteit één van de voorwaarden is voor inclusie. Tenminste daar gaan we van uit. Maar is dat wel zo? Met andere woorden kun je ook een inclusieve cultuur hebben zonder expliciete diversiteit?

Laten we een stil staan bij wat de kenmerken zijn van een inclusieve cultuur? Inclusie betekent dat er gelijkwaardigheid is. Dat wil zeggen dat elke stem geldt. Ja ook de stem van de schoonmaakster, die pas na vijf uur het pand binnen komt. En hier zit voor mij de crux. Je hoeft niet persé medewerkers met een andere culturele achtergrond of mensen van kleur in dienst te hebben om inclusief te zijn. Natuurlijk ben ik daar een voorstander van, omdat iedereen gelijke kansen verdient en omdat representatie van belang is, maar dat is een andere discussie.

In elke organisaties zijn er buitenbeentjes. Mensen die niet helemaal in de standaard norm vallen. Mensen die  altijd de dingen net even anders doen. Die altijd een afwijkende mening hebben. Die altijd net iets te kleurige kleding aan hebben. In hoeverre worden deze mensen serieus genomen? In hoeverre is er ruimte voor de afwijkende mening, de afwijkende norm? Hoe vaak zeggen we niet: Ach dat is Jan, of daar heb je hem weer.

Maar het zou best wel eens kunnen dat juist deze medewerkers heel waardevolle inzichten hebben. We zijn geneigd ze aan de kant te schuiven. Maar luister eens naar hen. Mijn stelling is, dat als er geen ruimte is voor Jan met die veel te paarse broek, dan is er ook geen ruimte voor meer diversiteit en inclusie. Daarom pleit ik in mijn werk en ook in de masterclass van 12 mei, 19:00 uur  via Zoom, er voor dat je voor je start met een inclusie traject, je eerst even goed de bestaande cultuur binnen het bedrijf in kaart brengt. Ga eens met een groepje mensen bij elkaar zitten. En beantwoord de vragen met elkaar.

  • Is er een open cultuur?
  • Mogen mensen fouten maken?
  • Geldt iedere stem?

MASTERCLASS INCLUSIE- DIVERSITEIT- INCLUSIE

12 mei 19:00 uur via Zoom.  

In mijn Masterclass ga ik verder in op het belang van een open cultuur en hoe je daar aan kunt werken. Ook ga ik in op de cultuurdimensies van Hofstede.  

Doe mee en geef je op! Je geeft je op door mij een berichtje te sturen ik stuur je een dag van te voren de link. 

Glenny Masterclass

Laat je reactie achter

algemene voorwaarden.
  • Geen reacties gevonden