LOGO ZININKLEURlinkedinTwitter-icon

THEORIE

coaching

  


De culturele dimensies volgens Hofstede


Inleiding

Wat is cultuur?
Het denken, doen en laten van de mens wordt voor een deel bepaald door, wat we noemen, de mentale programmering. Deze programmering komt tot stand door de opvoeding en de sociale context waarin ervaringen worden opgedaan. Cultuur vormt een deel van deze programmering. Cultuur is een collectief verschijnsel. We kunnen cultuur als volgt definiëren:

  • Cultuur wordt overgedragen via onze sociale omgeving en niet via erfelijkheid.
  • Cultuur staat in tussen de menselijke natuur (dat wat alle mensen gemeen hebben) en de persoonlijkheid (dat wat iedere mens tot een uniek wezen maakt).

Hofstede heeft op grond van empirisch onderzoek een aantal dimensies gedefinieerd op grond waarvan hij de cultuur van verschillende landen kon indelen. Hij noemde deze: Culturele Dimensies.

Het onderzoek van Hofstede waar hij deze theorie op baseert, was gedaan in 20 verschillende landen en beschreef de culturen van verschillende landen. Maar ze zijn heel goed te vertalen naar organisatie culturen.

Culturele - Organisatie dimensies
In alle culturen komen gemeenschappelijke problemen voor maar in iedere cultuur zoekt men oplossingen, die verschillen met betrekking tot de volgende punten:

  • de houding ten opzichte van gezag
  • de verhouding tussen individu en groep
  • de gewenste rolverdeling tussen mannen en vrouwen
  • manieren van omgaan met onzekerheid, waaronder de wenselijkheid van het beheersen van agressie en van het uiten van emoties.

Op grond hiervan heeft Hofstede de volgende culturele dimensies gedefinieerd

  • 'Machtsafstand' (van klein naar groot)
  • 'Collectivisme' tegenover 'Individualisme'
  • 'Feminien tegenover 'Masculien'
  • Onzekerheidsvermijding (van zwak naar sterk)


De vier culturele dimensies

Machtsafstand
Alhoewel we in Nederland grote waarde hechten aan het gelijkheidsideaal. Zijn er ook hier organisaties, waarbij de baas ook echt de baas is. Steeds minder, maar moeilijker is het als de organisatie cultuur op dit gebied niet erg transparant is. Als je in zo'n cultuur nieuw bent, dan duurt het even voor je door hebt hoe het precies werkt. Het valt je op dat als medewerker a iets zegt de leidinggevende dat vaker serieus neemt dan wanneer anderen iets zeggen. En ook in het niveau daar boven blijkt dat de ene 'baas' meer macht/invloed heeft dan de ander. Als je zelf niet houdt van politieke spelletjes dan voel je in zo'n organisatie niet echt op je gemak.

Individualisme / collectivisme
In de meeste samenlevingen wordt het groepsbelang gesteld boven het belang van het individu. We spreken dan van collectivistisch samenlevingen. Ook in organisaties is er verschil, er zijn organisaties waarbij het team (groeps) belang altijd boven dat van het individu gaat. Maar ook andersom komt regelmatig voor. Je ziet dan veel ellebogenwerk en gevlei naar de macht.

Masculiniteit / femininiteit
Er zijn organisaties waarin het belangrijk wordt gevonden, dat het werk een uitdaging is die persoonlijke voldoening geeft, waarin op basis van prestaties beloningen worden gegeven en waarin het mogelijk is veel geld te verdienen. (masculien) Er zijn ook organisaties waarin het belangrijk is dat er goede werkrelaties zijn, zowel met de chef als met collega's en ondergeschikten en dat men werkt in een prettige omgeving. Zorgzaamheid voor anderen en de omgeving is dan een dominante waarde.( feminien). Dit geeft aanleiding tot de introductie van de dimensie masculiniteit/femininiteit. Onder masculien wordt dan verstaan, dat de dominante waarde ligt in de vaste taakverdeling, gekoppeld aan de sekse: 'de man als jager en de vrouw als zorgster'. Onder feminien verstaan we dan, dat de belangrijkste waarde de aandacht is voor de kwaliteit van het leven.

Onzekerheidvermijding
Niemand kan de toekomst voorspellen. Dat betekent dus, dat iedereen onzeker is over wat er gaat gebeuren. Onzekerheid geeft vaak een onprettig gevoel en we proberen vat te krijgen op de toekomst door het maken van regels, afspraken, wetten en technische ingrepen. De wijze van omgaan met onzekerheid hangt niet alleen af van het karakter van een mens maar ook van de cultuur, waarin hij leeft. In sommige organisatie culturen vinden mensen het prima, dat er maar weinig is geregeld. Onzekerheidsvermijding. Deze wordt als volgt door Hofstede gedefinieerd: In culturen met een sterke Onzekerheidsvermijding wordt het leven beheerst door regels en wetten en er is daardoor ook veel bureaucratie. Bijvoorbeeld de ambtelijke organisaties in Nederland. Nog steeds moet er voor belangrijke besluiten verschillende handtekeningen op een notitie staan. In een organisatie cultuur met een geringe mate van onzekerheidsvermijding heeft men het liefst zo min mogelijk regels. Er is een grote tolerantie voor afwijkend gedrag. Er heerst vaak een zekere gemoedelijkheid en hard werken is geen doel op zichzelf.

Het is interessant om te kijken hoe de organisatie waar je nu in werkt scoort op deze dimensies en na te denken hoe jij je verhoudt tot deze dimensies. Waar voel jij je lekker in?

Dr.ir. Otto Rompelman
Faculteit EWI
TU Delft
Bewerkt door Glenny Sijlbing ZININKLEUR 2014

 

 

 

Share

Copyright © 2013 ZININKLEUR | Webdesign by Live4IT
Photographs by Photography with sense